OGH 8 ObA 83/22d

Ein All-In-Gehalt ist für die Dauer der Elternteilzeit nicht nur im entsprechenden Ausmaß der Arbeitszeitreduktion, sondern (zuvor) um den für Mehr- und Überstunden (bei Vollzeit) bezahlten Betrag (Überstundenpauschale) zu kürzen, weil (nur) jener Teil des Arbeitsentgelts, der über das Grundentgelt hinaus für die Leistung von Mehr- und Überstunden bezahlt wird, während der Elternteilzeit ruht, da der Elternteilzeitbeschäftigte zur Leistung von Mehr- und Überstunden während der Elternteilzeit nicht verpflichtet ist (§ 19d Abs. 8 AZG).

Die (echte) Überstundenpauschale ist daher herauszurechnen (so schon 9 ObA 30/15z).  In die Berechnungsbasis ist der Überstundenteiler einzubeziehen (Anm.: vgl OLG Wien 9 Ra 92/21x, das vom KV-Mindestgehalt bei der Berechnung – zugunsten des Arbeitnehmers – ausging).

Das gilt sinngemäß auch für All-In-Vereinbarungen, sofern daraus erkennbar hervorgeht, von welcher Überstundenzahl die Parteien im Zeitpunkt des Abschlusses der All-In-Vereinbarung ausgegangen sind. Maßgeblich ist dabei der objektive Erklärungswert einer Willensäußerung und nicht das subjektive Verständnis einer Partei. Ist im Annex zum Dienstvertrag die Anzahl der Mehr- und Überstunden (je nach Funktion 15 oder 25) festgehalten, die pauschal mit dem jeweiligen Gehalt abgegolten werden wollen (dies war dem Kläger im vorliegenden Fall auch bewusst), so ist die Überstunden-Pauschalierung in diesem Ausmaß so zu verstehen (§ 914 ABGB).

Die (zusätzliche) Formulierung, dass darüber hinaus noch weitere Entgeltbestandteile abgegolten sein sollen, macht diese Vereinbarung nicht intransparent und nichtig.

Für die tatsächliche Leistung von Mehr- und Überstunden gebührt dem Elternteilzeitbeschäftigten selbstverständlich auch die entsprechende Abgeltung, allerdings im Wege der Einzelverrechnung der erbrachten Mehrleistungen.

Das Fehlen der Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts des Arbeitgebers ist nicht relevant und ändert daran nichts.